Как создать отдел компании

Итак, Вы начали свой бизнес и в первое время лично занимаетесь продажами. Но, только надолго ли хватит Вас и не лучше ли сразу задаться вопросом создание отдела продаж?

Должна быть только одна единственная причина, по которой собственник бизнеса занимается продажами лично.

Это прощупывание перспектив бизнеса, для определения потенциала и рынка сбыта. И если такие перспективы просматриваются четко (а это видно по уровню именно продаж, а не производства) – то можно уже задуматься о создание отдела продаж.

Хотя в идеале, его создают с самого зарождения компании.

Задача любого отдела продаж – обеспечение стабильной реализации Вашего продукта, при любых, не зависящих от Вас и Вашей компании факторах, по типу кризиса, курса валют, сезонности спроса, и так далее. А это возможно, только при грамотном управлении отделом продаж.

Создание отдела продаж. Алгоритм действий

Тут у Вас есть два варианта, я имею в виду, создание отдел продаж. Как создать отдел компании Во-первых, можно сделать всю работу самому. Во-вторых, заказать отдел продаж, как говорится, под ключ. Безусловно, второй вариант предпочтительнее, так как вся работа будет выполнена высококлассными профессионалами.

Но, мы сегодня рассмотрим именно первый вариант, т.е. когда делаем все сами. При этом мы следуем по нижеотмеченному алгоритму действий.

  1. Сначала определяемся, с какими финансовыми ресурсами мы обладаем. Ведь отдел продаж должен где-то располагаться, а значит, нужна аренда помещения. Плюс нужны оргтехника, столы, стулья, связь и так далее. Кроме того, нужно платить зарплату сотрудникам в первое время, ведь не везде проходят быстрые продажи (встреча, переговоры, заключение и закрытие сделки в течение нескольких часов). Часто встречаются и длинные по времени продажи – от нескольких дней, до нескольких недель (например, сделки со стеллажами я заключал и закрывал в течение полугода). Поэтому нужно определиться и временными ресурсами. Т.е. в течении какого времени должен быть завершено создание отдела продаж, обучен, запущен рабочий процесс, и когда пойдут первые продажи.
  2. Руководитель отдела продаж. Очень важный и нужный человек. Если владелец бизнеса хочет лично управлять продажами, то он просто погрязнет в ежедневной рутине, и развитие бизнеса зависнет. К сожалению, в России именно на руководителе отдела продаж и экономят в первую очередь, забывая о росте эффективности отдела под четким руководством профессионала. Как создать отдел компании
  3. Дальше создаем регламенты работ. Взаимодействие с другими отделами (например, с бухгалтерией, для отслеживания поступлений денег по выставленным счетам, или склада и отдела продаж), способы привлечения новых клиентов, формы и способы отправки коммерческих предложений, формы взаимодействия и поддержки контактов с текущими клиентами, ну и в том же духе.
  4. Политика кадров. Определяемся с количеством менеджеров. В теории, чем больше, тем лучше. Хотим продавать много – набираем сто менеджеров. Однако, на практике, вспоминайте про социальную лень. Кроме того, большой толпой очень сложно управлять и отслеживать эффективность их работы. Нормальный отдел продаж, в зависимости от продукта, это от 3 до 8 человек. Второй момент в политике кадров, это ставка на неопытную молодежь или опытных профессионалов. И в том и другом случае, есть свои плюсы и свои минусы, которые Вам нужно оценить.
  5. Функции отдела. Поиск и контакт с клиентами, увеличение числа завершившихся заказов, расширение базы клиентов, увеличение уровня доверия клиентов к Вашей компании, плюс улучшение имиджа компании.
  6. Контроль. Одна из самых нелюбимых частей работы любого менеджера – это написание и формирование отчетов о проделанной работе и ее результатах. Но без них Вы не сможете оценить результативность и эффективность отдела. А значит понять, элементарно, экономическую целесообразность их содержания, и нахождения слабых мест в отделе.
  7. Мотивация. По данному вопросу написаны тонны книг и статей. Обязательно изучите хотя бы часть. Одним только кнутом (насильно заставлять их работать с помощью штрафов) ничего не добьётесь. Как создать отдел компании Менеджер должен изнутри хотеть сам достичь результата. Т.е. кроме кнута нужен еще и пряник. И это может быть не только финансовая составляющая, но и возможность карьерного роста (например, до руководителя нового регионального отдела продаж), и выделение лучшего продавца (стимулирование соревнования внутри коллектива), даже банально устная похвала, которую многие руководители игнорируют.
  8. Поддержка и обучение. Много раз замечал, что менеджеров сразу после набора в команду, даже не обучают, а дают стопку бумаг для изучения и через пару дней бросают в бой. Как правило, и результат плачевный. Материал изучается неэффективно. Менеджер чувствует себя одиноким и покинутым, мотивация падает. Уделяйте время на его обучение и развитие. Это он будет приносить Вам деньги, а значит в его эффективности, заинтересованы в первую очередь лично Вы.

Источник: https://knopki-bablo.net/business/sozdanie-otdela-prodazh.html

Как создать тендерный отдел: пошаговый алгоритм

Тендерный отдел — структурное подразделение, которое отвечает за участие в закупках. В статье раскроем пошаговый алгоритм его создания.

На первый взгляд принятие решения о создании отдела выглядит предельно однозначным, ведь одним из самых эффективных приемов управления в организации является делегирование. Однако, в сфере тендерных продаж может быть несколько способов воплощения данного приема от самых неэффективных до крайне неожиданных. Рассмотрим по порядку.

Отложить создание отдела

Не всегда существует необходимость в организации тендерного подразделения на постоянной основе. Связано это с количеством заказов, в которых компания собирается участвовать.

Если у организации в планах сделать государственные контракты одним из постоянных источников дохода, то решение об организации нового структурного подразделения довольно оправданно. А если же компания планирует участвовать в 1-2 тендере в месяц, нерезонно открывать новое направление.

С таким объемом может справиться сторонняя организация, основной функцией которой как раз и является тендерный консалтинг. Поэтому после поверхностной аналитики руководитель может принять решение о приостановлении создания структурного подразделения.

Возложить дополнительные обязанности

Это одна из первых мыслей, которая приходит в голову руководителям после принятия решения об участии в госзакупках. При таком сценарии отпадает необходимость организации кампании по поиску тендерных специалистов, проведению собеседований и выбора. Проще за дополнительную плату «наградить» уже работающего сотрудника дополнительными обязанностями в области госзакупок.

Однако, как правило, такой сценарий обречен. Дело в том, что у сотрудника, во-первых, есть непосредственные обязанности, во-вторых, у него нет компетенции и опыта в новом направлении, в-третьих, отсутствует мотивация. Поэтому на практике реализация такого сценария приводит к тому, что работа выполняется спустя рукава.

В данном случае уместной будет поговорка «за двумя зайцами погонишься, ни одного не поймаешь».

Создать полноценный отдел

Альтернативным решением может являться решение о создании солидного подразделения. К подобному сценарию управляющие приходят, когда анализируют объемы государственных закупок.

После этого набирается целый штат тендерных специалистов.

Однако, зачастую содержание коллектива: выплата заработной платы, налогов, взносов, приобретение мебели и офисной техники и другие издержки — приводит к тому, что на торгах их обходят компании с меньшими издержками.

Таким образом, для принятия решения необходимо оценить востребованность у заказчиков вашей продукции, количество заказов, в которых вы потенциально готовы участвовать. После этого необходимо принять решение о создании тендерного подразделения. Причем не всегда отдел подразумевает большой штат сотрудников. На первых порах с объемами справится один или два тендерных специалиста.

Строим отдел

Как мы уже определились, тендерное подразделение может состоять и из одного человека. Рекомендую при построении работы ориентироваться на функции управлений по А. Файолю:

  • планирование;
  • организация;
  • координация;
  • мотивация;
  • контроль.

Планирование тесно связано с целями и аналитикой. У каждого направления в организации должны быть свои показатели и измеримые результаты. Ведь то, что мы не измеряем, мы не контролируем. В зависимости от сезона, расширения производства, социальных, экономических изменений в стране планы тендерного отдела также могут меняться.

В организацию работы входит режим рабочего времени, распределение задач, собственных или подчиненных.

Под координационной функцией стоит понимать взаимодействие с другими отделами в процессе деятельности. Например, тендерному специалисту приходится взаимодействовать с отделом снабжения для расчета цены контракта, с юридическим отделом также приходится решать совместные задачи, и с другими

Мотивация — это внутреннее стремление выполнить поставленные планы. Она может исходить как извне, например премия по результатам работы, так и внутренние мотивы могут присутствовать. Например, опыт работы в престижной компании, результаты работы, которые можно записать в портфолио.

Финальная функция — это контроль — составление отчета, выстраивание воронки продаж, подсчет цикла сделки, финальных результатов. Причем контроль может быть как текущим, например по факту закрытия контракта, так и периодическим: месячный, квартальный, годовой.

Как правило, с этими функциями справляется руководитель отдела. Однако, в результате развития одному человеку не справиться с выполнением всех функций. Поэтому целесообразно собрать команду специалистов, которые будут выполнять их все. Рекомендуем для эффективной работы отдела пригласить на работу следующих специалистов:

  1. Руководитель отдела. Его главной функцией является координация и организация работы всего отдела, а также контроль и составление отчетности.
  2. Специалист по аналитике. Его главной задачей должно стать планирование.
  3. Юрист по торгам. Главный исполнитель, который должен отвечать за составление документов, следить за изменениями в процедуре торгов, заниматься написанием запросов на разъяснения и обращений в ФАС и суд.
  4. Тендерный специалист. Его зона ответственности связана с организацией всего процесса участия. Получение подписи, настройка рабочего места, аккредитация, направление документов и подписание контракта.
  5. Курьер. Он может заниматься доставлением заявок в живых процедурах. Например, запросы котировок и конкурсы. Наличие этой штатной единицы позволяет в одно и то же время участвовать и в аукционах, и в запросе котировок.

При небольших оборотах функции юриста и тендерного специалиста можно возложить на одного человека.

Распределяем обязанности

После того как мы определились с функциями отдела, нам необходимо определиться с ежедневными задачами. Ниже мы привели примерный перечень самых распространенных обязанностей из должностных инструкций практикующих тендерных специалистов, которые следует прописать в должностной инструкции.

  1. Составление комплекта документов и получение ЭП.
  2. Получение доступа к торгам (аккредитация, переаккредитация) на федеральных и(или) коммерческих ЭТП.
  3. Настройка рабочего места для участия в торгах.
  4. Поиск и мониторинг государственных заказов в ЕИС, согласно специфике деятельности организации.
  5. Изучение и анализ документации, технического задания.
  6. Аналитика конкурентов и мониторинг результатов завершенных тендеров.
  7. Подготовка и подача заявок.
  8. Получение необходимых справок и выписок, а также их нотариальное заверение.
  9. Отслеживание изменений в законодательстве, регламентирующем процедуры закупок.
  10. Получение займов и банковских гарантий.
  11. Взаимодействие с субподрядчиками (в случае если организация является посредником).
  12. Участие в закупках (личное или дистанционное).
  13. Написание запросов на разъяснение документации и условий проведения закупок.
  14. Отслеживание изменений в извещениях о проводимых закупках, а также результатов таких закупок.
  15. Подготовка необходимых жалоб и исков для защиты интересов организации.
  16. Подписание контрактов.

Образец должностной инструкции специалиста тендерного отдела

Как создать отдел компании

Скачать

Источник: https://goscontract.info/tender/kak-sozdat-tendernyy-otdel-poshagovyy-algoritm

Как создать отдел продаж с нуля?

Как создать отдел продаж с нуля и набрать высокопрофессиональных менеджеров? Как наладить работу, чтобы результат сказывался на результатах? Как осуществить поиск сотрудников высокой квалификации?

Неэффективные технологии набора персонала

Заявление, что на рынке труда нет нормальных продавцов, безосновательно. Начнем хотя бы с того, что большинство компаний для набора персонала используют крайне неэффективные методы.

Это может быть поиск персонала через кадровые агентства или серия индивидуальных собеседований, проведенных людьми, которые мало разбираются в торговле.

Такие схемы больше подходят соискателям, чем компаниям.

Как создать отдел компании

Чтобы нанять действительно подготовленных специалистов, уже заранее мотивированных продавать, и организовать отдел продаж, необходимо соблюдение двух условий:

  • Самостоятельно выработанная система оценки кандидатов с уклоном на профессиональные навыки;
  • Собеседование на вакансию должен проводить человек, добившийся высот в продажах и получивший повышение в компании.

Как набирать менеджеров по продажам?

Давайте будем объективны – идеальных кандидатов, которые бы все знали и умели, как хочется руководству, попросту нет. Это необходимо осознать.

Готовых высококлассных специалистов найти почти нереально. А набирать необходимо лучших, сильных и перспективных кандидатов, которые хорошо обучаются и готовы развиваться самостоятельно.

Чтобы мотивация соискателей проявилась во время собеседования, необходимо использовать принцип дефицита, то есть сообщить кандидатам, что вакантное место всего одно и его займет лучший. Постепенно неподходящие кандидаты отсеются и останутся лучшие из тех, кто откликнулся на объявление.

Но для начала необходимо этот поток привлечь, иначе выбирать будет не из кого. Вот для этого как раз нужна своя технология.

Как мотивировать продавцов?

Для тех, кто трудится в отделах сбыта, главный мотиватор – деньги. А цель работодателя – достижение менеджерами личных результатов, близких к плановым показателям. Мотивация сотрудников отдела продаж, которую составляет руководитель, должна это учитывать.

Схему начисления заработной платы лучше составить из двух частей: оклада и % от сделок. Причем оклад не должен быть меньше среднего по рынку труда. А вот % нельзя начислять от оборота – не все товары и услуги приносят компании одинаковую маржу. То есть, % лучше давать от маржи, чтобы менеджеру было не интересно резать прибыль компании, давая клиенту скидку.

Также оплата менеджеров должна напрямую зависеть от выполнения плана. Если в текущем месяце сотрудник не смог выполнить план, он получит меньшую сумму бонуса за ту же сделку, если бы план он выполнил.

Чтобы менеджеры работали активно, стремились выполнять плановые показатели, важно использовать такие рычаги, как управленческое воздействие и поддержку опытных сотрудников.

Как создать профессиональную систему продаж

Для большинства организаций, работающих в направлении B2B, важно планомерно проводить профессиональное обучение среди сотрудников. Даже прием на работу высокопрофессиональных кадров и грамотная система реализации товара не дают гарантии, что они будут эффективно продавать.

Отдел продаж должен быть сформирован для достижения следующих целей:

  • Гарантированного сбыта продукции;
  • Функционирования вне зависимости от кадровой текучки;
  • Планомерного увеличения сбыта.

Каждый месяц показатели в отделе должны расти. К тому же, команда должна иметь ряд наработок и перспективных клиентов на следующий месяц, чтобы никакие болезни и отпуска не повлияли на достижение плана.

Как добиться результата? Руководству отдела придется задуматься, вкладывать ли деньги в обучение или минимизировать риски, перенимать чей-то опыт или пройти весь путь самостоятельно.

Также читайте советы начинающему руководителю отдела продаж.

Источник: http://prodagi-life.ru/kak-sozdat-otdel-prodazh-s-nulya/

Как создать свою компанию с нуля?

Как создать отдел компанииСоздание с нуля любой компании требует знания определенных нюансов. Вам необходимо не только выбрать те виды деятельности, которыми она будет заниматься, но и продумать ряд моментов, связанных с юридической, физической и экономической безопасностью фирмы.

Основные этапы создания компании

Для того чтобы создать собственную фирму, нужно начать со следующих шагов:

— изучение рынка, анализ спроса и предложения в той отрасли, в которой она будет функционировать. Это нужно уже хотя бы для того, чтобы понять, насколько целесообразно заниматься именно этой деятельностью или, возможно, стоит выбрать направление с большей прибылью или меньшей конкуренцией;

— следующим шагом должно стать изучение законодательной базы, связанной с выбранной вами отраслью. Это означает ознакомление со всеми нормативно-правовыми актами, регулирующими этот вид коммерческой деятельности. Дело в том, что законом могут быть установлены определенные ограничения в этой сфере. Например, возможно, что придется получить лицензию или другие разрешительные документы;

— после изучения юридических аспектов нужно обратиться к квалифицированному юристу, который может посоветовать наиболее приемлемую для этой отрасли организационно-правовую форму (например, общество с ограниченной ответственностью или закрытое акционерное общество и т.д.). После этого специалист подготовит все документы, необходимые для регистрации вашей компании. В большинстве случаев наиболее удобной формой является общество с ограниченной ответственностью, поэтому в дальнейшем речь пойдет именно о ней.

Итак, регистрация окончена, компания создана и может начать свою деятельность. Каким будет следующий шаг?

Организационная структура компании

Как бы вы ни относились к административной работе и бюрократии, на следующем этапе нужно определить организационную структуру компании, то есть определить ее отделы и сформировать штатное расписание, предусмотреть все необходимые должности специалистов, которые необходимы для этого вида деятельности. Нужно также четко указать функциональные обязанности для каждой из этих должностей.

Очень часто таким вопросам не уделяется достаточно внимания, однако специалисты все-таки рекомендуют тщательно продумать нормативно-правовую базу для осуществления трудовой деятельности всеми сотрудниками компании.

Читайте также:  Как получить ипотечный кредит в сбербанке

По возможности стоит обратиться к специалистам, в крайнем случае, можно это сделать самому, но необходимо разработать должностные инструкции, а также внутренние положения и прочие регламенты. Так, если в вашей компании планируется производственный отдел, бухгалтерия, отдел сбыта и т.д.

, то необходимо, чтобы по каждому из них было создано соответствующее положение, которое бы описывали не только функции сотрудников, но и порядок их взаимодействия с другими отделами, а также внутреннюю иерархию и порядок обмена информацией.

Только после того, как все эти документы будут разработаны, можно приступать к следующим этапам создания компании.

Вопросы безопасности компании

Хотя ваша фирма пока только начинает свой путь, и она еще неизвестна широкой общественности, а, значит, не представляет интереса для рейдеров или криминальных группировок, занимающихся переделом собственности, это не значит, что о безопасности не следует позаботиться заранее. Иначе вы рискуете оказаться неготовыми к такой ситуации в дальнейшем.

  • Когда речь идет о безопасности компании, обычно имеются в виду сразу несколько аспектов, а именно:
  • — физическом;
  • — экономическом;
  • — юридическом;
  • — информационном.

Проще всего решается вопрос физической безопасности. Под этим понимается целость объектов (материальных активов) вашей компании. А для этого  существует служба охраны. Причем вы можете, как воспользоваться услугами частного охранного агентства, так и создать собственную службу безопасности. Разумеется, у каждого из этих вариантов есть свои плюсы и минусы.

Например, если физическую безопасность обеспечивают ваши сотрудники, это означает, что их подбором вы занимались самостоятельно, а значит, им вы можете более или менее доверять, поскольку они соответствуют тем требованиям, которые вы предъявляли.

Кроме того, следует помнить, что специалистов своей компании вы можете отправлять на стажировку, различные тренинги и семинары, тем самым повышая их квалификацию.

В этом, правда, кроется и опасность, поскольку расходовать на подготовку вы будете собственные средства, а сотрудник после прохождения обучения может либо потребовать повышения в должности (что, впрочем, будет справедливо), либо решит уйти в другую компанию на более высокую зарплату.

Еще один нюанс, связанный с собственной службой безопасности, заключается в том, что если вы обнаружите, что вашей собственности нанесен ущерб, или выявите кражу или порчу имущества, к своим сотрудникам вы сможете применить только те меры, которые предусмотрены Трудовым Кодексом,  а именно: выговор, увольнение, возмещение ущерба (которое проводится в ограниченной сумме). Кроме того, привлечь виновного к уголовной ответственности вы сможете только при наличии полностью доказанной вины.

Если же вы заключите договор с охранным агентством, то здесь главным преимуществом будет тот факт, что в случае хищения или действий, повлекших за собой причинение ущерба вашей собственности, вы можете рассчитывать на большую компенсацию.

Если эта неприятность произошла по причине халатного отношения сотрудников агентства к выполнению своих обязанностей, то вы сможете взыскать с них полную сумму ущерба. Нужно, однако, заранее оговорить все нюансы: детально отразить в договоре и объекты охраны, и обязанности охранников, и режим охраны.

Если этого не сделать своевременно, то потом доказать вину сотрудников агентства будет затруднительно. В договоре нужно также обязательно указать ответственность сторон.

Впрочем, скорее всего, никаких инцидентов и не будет, поскольку сотрудники охранных агентств обычно являются профессионалами высокого класса, хорошо подготовленными и имеющими соответствующую лицензию.

Говоря о минусах работы с такой компанией, нужно отметить, что, как правило, в таких случаях, охранники, дежурящие на ваших объектах, довольно часто меняются. А это означает, что нужно постоянно вводить в курс дела новых людей.

Иногда это несложная процедура, но чем больше у вас объектов собственности, тем труднее будет инструктировать.

Так что придется разрабатывать определенную стандартную процедуру, основанную на условиях договора, чтобы упростить инструктаж.

Какую бы систему охраны вы ни выбрали, помните, что ее нужно дополнить электронной системой безопасности или хотя бы, для начала, системой видео-наблюдения.

Как обеспечить экономическую безопасность? Для этого вам нужно пригласить специалистов для проведения независимой аудиторской проверки.

Кроме того, не стоит забывать и о внутреннем контроле, который поможет избежать хотя бы методологических и арифметических ошибок при расчетах.

При этом, конечно, важно, чтобы все используемые вами экономические и финансовые технологии находились в правовом поле.

Юридическая безопасность компании означает минимизацию экономических и правовых рисков. Это очень важно, поскольку это автоматически защищает вашу фирму от претензий со стороны налоговых и других проверяющих органов.

Вот почему так важно найти грамотных юристов, которые будут защищать интересы компании в суде и в других инстанциях. Так вы будете уверены в законности ваших позиций при взаимодействии с поставщиками и покупателями, а также контролирующими органами.

Юрист должен участвовать в разработке правовой основы всех документов вашей компании, включая различные договора.

Что касается информационной безопасности, то она связана с использованием современного программного обеспечения.

Прежде всего, это, конечно, касается защиты ваших данных, весь сегодня информационные технологии находятся на высоком уровне развития, и зачастую все расчеты, сдача налоговой и финансовой отчетности, заключение соглашений – все проводится в электронном виде.

С другой стороны, информационная безопасность включает в себя создание эффективной внутренней компьютерной сети и налаживание системы связи. Для этого нужно, чтобы такой работой в вашей компании занимался квалифицированный специалист (а лучше несколько).

Информационная, экономическая и юридическая безопасность – это три составляющих, которые тесно связаны между собой и которые требуют внимания не меньше, чем физическая охрана вашей собственности. А, значит, эти системы нуждаются в постоянном совершенствовании и развитии.

Источник: https://investtalk.ru/svoj-biznes/kak-sozdat-kompaniyu-s-nulya

Как организовать отдел продаж с нуля

Как создать отдел компании

В этой статье мы с вами разберем, как организовать отдел продаж с нуля. Есть много важных моментов, от которых зависит — будут ли ваши продажники двигать бизнес вверх, или наоборот — тащить его вниз.

  • С чего начать построение отдела продаж?
  • Почему 90% малых бизнесов так и не организуют отдел продаж?
  • 3 худших способа организовать отдел продаж
    • #1 — Ищите «хороших» продавцов
    • #2 — Переманите менеджеров у конкурентов
    • #3 — Попросите о помощи кадровое агентство
  • Второй этап построения отдела продаж

С чего начать построение отдела продаж?

Первое, что вам нужно иметь на руках — это цифры. Вам нужен план продаж еще до того, как вы начнете совершать какие-то действия по привлечению сотрудников.

План продаж — это сколько денег вы хотите заработать, сколько вам для этого надо совершить сделок за месяц, и сколько для этого менеджеров по продажам вам понадобится.

Часто у руководителей бизнеса в голове есть опасная иллюзия, что начать можно с малого, и что необязательно сразу нанимать кучу продавцов. Мол, мы сначала возьмем только одного менеджера, и сами будем продавать вместе с ним, и этого нам пока хватит. А потом, когда раскрутимся, можно будет и полноценный отдел построить.

На самом деле так делать ни в коем случае нельзя. Сейчас я приведу вам некоторые цифры, и вы поймете почему.

Почему надо нанимать 4-5 менеджеров?

Во-первых, среди менеджеров по продажам самая большая текучка на рынке. Если вы наймете только одного продавца, то через неделю вам придется нанимать еще одного. А потом еще одного. В результате вы все свое время будете тратить на проведение собеседований и обучение менеджеров, вместо того, чтобы продавать.

Во-вторых, один менеджер по продажам ничего вам дать не сможет. На сегодня существует такая статистика эффективности работы менеджера по продажам.

  • Надо сделать примерно 20 холодных звонков, чтобы назначить 2-3 встречи.
  • За один день один продавец может совершить не более 3 полноценных встреч
  • 30% от назначенных встреч сорвутся по тем или иным причинам
  • Только 30% от проведенных встреч закончатся сделкой

И это все при условии, что вы продаете относительно недорогие товары или услуги. Если у вас что-то крупное и дорогостоящее, что цикл одной сделки может растянуться на несколько месяцев. Таким образом, один менеджер по продажам (даже если вам повезет найти толкового и работящего), сможет заключать примерно одну сделку в неделю. Скорее всего вас это не устрит.

Кроме того, он не будет заключать одну сделку в неделю. Если у вас только один менеджер по продажам, то он не чувствует никакой конкуренции. Ему нечего боятся, потому что он такой один. На него потратили время, его обучили, и его боятся потерять. Соответственно, он чувствует себя хозяином положения.

Это еще один довод в пользу того, что вам надо сразу организовывать настоящий отдел продаж, а не ограничиваться полумерами. И если мысль о настоящем и полноценном отделе продаж вас сейчас пугает, то не вас одних.

Почему 90% малого бизнеса так и не организуют отдел продаж?

У меня есть много знакомых супружеских пар, которые уже 5 — 10 — 15 лет живут без детей. У них все нормально со здоровьем, и даже финансовое положение получше, чем у многих других. Но тем ни менее они никак не могут решиться на то, чтобы завести детей.

И причина тут, на мой взгляд, только одна — они не верят друг другу, и они не верят себе. Заводить детей — это очень большая ответственность. Тут вы уже должны быть на 100% уверены в своем партнере и в надежности своей семьи. А у них такой уверенности нет. Соответственно, они предпочитают всю жизнь «сидеть на чемоданах». Мол, если что — я просто уйду, и никаких проблем.

То же самое и с малыми бизнесами. Часто владельцу бизнеса не хватает уверенности в том, что его дело — действительно надежное. Особенно тяжело, если он всем руководит один, без партнеров. В этом случае он еще и выступает в роли «матери-одиночки», если решает завести сотрудников.

Но вот мое мнение. Семья без детей — это не семья. А бизнес без сотрудников — это не бизнес. Проблема еще в том, что менеджеры по продажам — это очень «трудные подростки». С ними себя надо вести жестко. А многие руководители к этому не готовы. Очень часто они сами — не продавцы, а специалисты по продукту (производственники). И все, что связано с коммерцией, им чужд и непонятно.

Отсюда и возникает тот ворох проблем, когда наняли сотрудников в отдел продаж, назначили им зарплату в 10 раз выше нужного, а они все равно ничего не делают. А потом еще и уходят к конкурентам вместе с вашей клиентской базой.

Вот чтобы такого не случилось, нанимать надо сразу минимум пятерых (!) менеджеров по продажам. И не бойтесь, что вы не потянете зарплату для всех пятерых сразу.

Почему не надо боятся, что «не потяните»?

Если у вас уже есть свой бизнес, то вы знаете, что вы должны официально «оформить» сотрудника в течение недели после начала его работы. А первую заплату вы должны ему выдать только через месяц.

Так вот, уже к концу первой недели у вас останется не более трех сотрудников. А к концу первого месяца вам скорее всего надо будет проводить еще один донабор, чтобы сохранить хотя бы трех. Такова реальность, большинству менеджеров вам так и не придется платить.

Поэтому, пожалуйста, не надейтесь, что придет один золотой менеджер, который сразу сделает вам все хорошо. Скорее всего он вам все сделает плохо, и разгребаться вам с этим придется долго.

Давайте разберем варианты, как и где можно найти менеджера по продажам. И для начала — три худших способа найма менеджеров по продажам.

3 худших способа организации отдела продаж

#1 — Ищите «хороших» продавцов

Часто владельцы бизнеса решают, что они найдут каких-то особенно хороших продавцов. Мол, пусть мы им будем платить больше, чем в среднем по рынку, но зато они будут действительно качественно работать, и принесут нам в сто раз больше денег, чем мы потратим на них.

План неплохой. но нереальный. Потому что «хороших» менеджеров по продажам не существует в природе. Вам в любом случае придется иметь дело не с «подходящими» кандидатами, а с наименее «неподходящими». То есть никто из соискателей не будет подходить на работу в вашу компанию. И это уже будет ваша задача — сделать из них настоящую команду.

#2 — Переманите менеджеров у конкурентов

Возможно вам в голову еще придет мысль переманить продавцов у ваших конкурентов. В самом деле, а зачем искать и обучать кого-то с нуля, если можно просто взять готовых профессионалов, которые уже все умеют. и которые знают наш рынок? Все что остается, это предложить им зарплату побольше.

Но это тоже ошибочная стратегия. Настоящий профессионал, у которого все хорошо на работе, никогда не променяет свое золотое место на что-то другое. Там он все знает, у него уже наработанная клиентская база, с которой он прекрасно кормится. А у вас еще неизвестно, что будет.

Если кто-то из продавцов конкурента и согласится к вам «переметнуться», то скорее всего это будет не самый хороший профессионал. И наверняка он вас точно так же кинет при первой же возможности, как и предыдущего работодателя. Нам такие сотрудники не нужны.

#3 — Попросите о помощи кадровое агентство

Следующая ошибка, которую часто совершают владельцы бизнеса — это «делегирование» наема сотрудников различным кадровым агентствам. Зачем самим тратить время и нервы, если есть специально обученные люди с базами, которые быстро подберут нам десяток наиболее подходящих кандидатов.

Но во-первых, как мы уже сказали, подходящих не существует в принципе. А во-вторых, у кадрового агентства свои интересы. Они хотят заставить вас платить как можно более высокую зарплату сотрудником. Просто потому что их заработок напрямую зависит от того, сколько вы платите тому человеку, которого они нашли.

Поэтому они будут всячески вынуждать вас ставить зарплату повыше, и угрожать, что в ином случае они никогда никого вам не смогут подобрать, и что люди просто не пойдут на такую низко оплачиваемую работу.

И даже если вы поставите высокую зарплату, то кадровое агентство вам предложит только одного-двух людей. А мы с вами выше уже разобрались, почему ни в коем случае нельзя нанимать только одного продажника.

Таким образом, наш единственный вариант организации отдела продаж — это наем продавцов с нуля, со свободного рынка. То есть мы должны сами, своими руками набрать кандидатов, организовать конкурс, а потом натренировать тех, кто останется. Только в этом случае у вас будет настоящая продающая команда. И то будет второй этап построения отдела продаж.

Второй этап построения отдела продаж

Подробнее о проведении конкурса вы можете прочитать в статье «Как найти менеджера по продажам — честная инструкция». А после найма людей, нам надо еще сделать из них команду.

  • Об этом можете прочитать в статьях «7 способов мотивации менеджеров по продажам» и «План обучения менеджеров по продажам».
  • Не забудьте скачать мою книгу «Автостопом к миллиону». Там я показываю вам самый быстрый путь с нуля до первого миллиона в интернете (выжимка из личного опыта за 10 лет = )
  • До скорого!
  • Ваш Дмитрий Новосёлов

Источник: http://novoseloff.tv/kak-organizovat-otdel-prodazh-s-nulya/

Бизнес-навигатор: как создать идеальный отдел аналитики

Особенность профессии аналитика состоит в его узкой направленности.

Например, специалист в нефтегазовой сфере вряд ли сможет перейти на работу в банк или инвестиционную компанию без дополнительного обучения.

Но даже внутри одной компании часто имеется такой спектр задач, который не в состоянии решить сотрудник одного профиля, поэтому менеджеры вынуждены создавать целый отдел аналитики.

Создаем идеальный аналитический отдел

Какую же модель отдела аналитики стоит считать идеальной? Ответ многих разочарует — ту, которая будет соответствовать запросам самой компании. Для инвестиционной компании, например, нужен отдел аналитики с фокусом на ценные бумаги на российском, европейском и американском рынках.

Логично на каждое из этих направлений найти хотя бы по одному аналитику. Еще один вариант специализации — по отраслям. Но у нее есть минус — если организация в какой-то момент посчитает бесперспективной одну из сфер, то соответствующий сотрудник остается без работы.

Читайте также:  Как узнать имя компьютера

Увольнять его будет опрометчиво, ведь через несколько месяцев, недель или даже дней эта отрасль вновь может вновь стать для компании привлекательной.

Некоторые менеджеры считают, что содержать аналитический отдел невыгодно, логичнее направлять задачи, касающиеся аналитики, на аутсорсинг — то есть, отдавать часть функций специалистам сторонней организации, которые имеют опыт работы в определенной области.

Плюсы подобного сотрудничества в том, что не нужно набирать команду, обучать новичков и следить за тем, чтобы отдел аналитики функционировал без сбоев. Однако, это же преимущество может обернуться недостатком: аналитики, работающие в компании на постоянной основе, как правило, более ответственные и предсказуемые.

Еще одна проблема состоит в том, что если у организации специфическая сфера деятельности, то ей трудно найти нужную аутсорсинговую организацию и экспертов нужного уровня.

Лучше всего комбинировать эти два вида сотрудничества: создать аналитический отдел, который будет выполнять большую часть функций, а отдельные задачи или разовые проекты отдавать на аутсорсинг.

Обычно сторонним экспертам поручаются задания, максимально отдаленные от основной специализации аналитического отдела.

К примеру, если сотрудники компании работают с акциями, а для решения разовой задачи необходим анализ рынка недвижимости.

Набираем команду профессионалов

Первое, на что менеджерам необходимо обращать внимание при подборе аналитиков, это опыт работы. Если он менее двух лет, и сделать выводы о том, чем будущий сотрудник занимался ранее нельзя, решающим фактором становится образование.

Порой по вузу можно определить достоинства и недостатки соискателя, но этот критерий очень относителен, и зачастую талантливый выпускник неизвестного регионального вуза даст фору закончившим топовый московский или заграничный университет специалистам.

Вопросы, которые я обычно задаю соискателю на собеседовании, прежде всего касаются макроэкономических показателей, финансовой отчетности, инструментов финансового анализа и рынка ценных бумаг. Ответы должны показать, способен ли он к аналитическому мышлению, умеет ли быстро и обоснованно делать выводы.

В процессе общения всегда проверяю правдивость написанной в резюме информации, уточняю, допустим, насколько хорошо новичок владеет компьютерными программами, которые указал в резюме. Важно узнать и то, насколько соискатель следит за актуальными новостями в мире экономики и финансов, насколько широк его кругозор.

Если я уверена в профессиональных знаниях соискателя, то обычно наш разговор плавно перетекает на другие сферы его интересов.

Если новичок хорошо знаком с миром компьютерных игр, 3D печатью, big data, дополненной реальностью, то его интересы в дальнейшем могут пригодиться при анализе соответствующих сегментов рынка.

Формирование отдела аналитики может проходить разными способами. Один из них — постепенный набор сотрудников, как происходило в нашей компании. Сначала появился один человек.

Когда он освоился и перестал нуждаться в наставнике, менеджеры задумались о подборе и обучении второго кандидата, затем третьего и так далее. Подобный путь проще, чем набор сразу целой команды аналитиков, которые делают первые шаги в профессии.

Если все же необходимо в кратчайшие сроки создать с нуля аналитический отдел, стоит принять в компанию несколько стажеров, а потом отобрать сильнейших.

Источник: https://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/343177-biznes-navigator-kak-sozdat-idealnyy-otdel-analitiki

Как организовать отдел активных продаж

Если компания нацелена на постоянный рост и развитие, то отдел активных продаж ей просто необходим. Сегодня поговорим о том, с чего начать и как правильно построить его работу, а также проанализируем частые ошибки, которые допускают руководители в его формировании.

Создание отдела активных продаж требует немало трудовых затрат, так как подобрать толковый коллектив – задача не из простых. По умолчанию, «суррогатные» отделы по продажам состоят из нескольких групп сотрудников:

  • Настоящих профессионалов, которые предпочитают работать «по-крупному», не растрачивая себя на холодных звонках.
  • Опытных менеджеров, совершенно не заинтересованных в обучении новичков.
  • Новичков, которые прилагают тщетные усилия для увеличения продаж, но за неимением опыта разочаровываются, что приводит к кадровой текучке.

Рано или поздно владелец компании задумывается об усовершенствовании процесса, и тут на помощь приходит система трех уровней.

Три уровня отдела продаж

На первом уровне, под названием «LG» (Lead Generation), задействованы работники, совершающие исключительно холодные звонки.

Их цель – генерирование базы потенциальных покупателей: отсеивать явно незаинтересованных людей и выявлять тех, кто проявляет или может проявить интерес.

Сюда же входят маркетологи, которые анализируют, что именно повлияло на привлечение клиентов и какой вид рекламы лучше использовать.

Примечательная особенность первого уровня в том, что высокая квалификация работников не требуется. Им достаточно овладеть базовыми навыками работы со скриптами. Из этого следует, что и оплата у них будет невысокая.

Основной отдел продаж находится на втором уровне, который именуется «LC» (Lead Conversion). Покупатели, которые прошли через первый этап, переходят в «руки» более опытных специалистов. Здесь задача менеджеров заключается в качественном завершении сделки.

Третий уровень системы – АМ (Account Management). Сюда переходят профессионалы, которые превосходно показали себя на стадии «LC». Основная цель отдела – работа с постоянными клиентами: повторные продажи, проработка нюансов.

Большое преимущество трехуровневой системы создания отдела продаж – минимальные затраты на создание.

Как правило, в фирме уже имеется персонал с достаточным опытом продаж. Это позволяет сразу сформировать третий уровень, куда войдут эти работники. Сразу оговоримся, что рассаживать людей по разным кабинетам смысла не имеет, достаточно будет «бумажного» оформления.

Набор новых работников происходит с организации первого «отдела». Формирование «LG» в три шага:

  • Создание call-центра (набор операторов на минимальный оклад с начислением премий за соблюдение плана звонков).
  • Разработка скриптов и сценариев звонков, с которыми будут работать сотрудники отдела.
  • Внедрение отчетности по совершенным звонкам, ведение ежедневной статистики по активности сотрудников.

Далее переходите к созданию второго уровня. Спустя некоторое время, когда «LG» покажет себя во всей красе, – выделите отдельных работников, которые проявляют интерес к развитию и показывают хорошие результаты, и переведите их в «LC». С их помощью можно создать продуктивный отдел продаж.

Завершается формирование отдела выбором его руководителя. Последний, как и в предыдущих случаях, выбирается из числа уже имеющихся работников третьего уровня «АМ». Он будет отвечать за работу подчиненного ему коллектива и ведение отчетности.

Ошибки при создании отдела продаж

Думая о том, как организовать отдел активных продаж, будьте предельно осторожны, чтобы не допустить ошибок, которые зачастую совершаются начинающими руководителями. Используя опыт неудач других, можно построить идеальную систему.

Неосведомленность персонала о качестве и характеристиках товара

Основная масса фирм вручает новоиспеченному сотруднику стандартный пакет информации по стоимости товаров и шаблонные сценарии звонков.

Игнорирование информирования работника о продаваемом им товаре негативно сказывается на прибыли компании. Он просто не в состоянии объяснить покупателям, чем презентуемая продукция отличается от массовых предложений.

Как правило, если нет выгодных отличий, человек отказывается от покупки.

Сотрудники не осведомлены о конкуренции в отрасли

Нельзя полагаться на то, что работник самостоятельно изучит сложившуюся обстановку на рынке. Даже если это и произойдет, не факт, что он сделает правильные выводы, а это чревато низкой продуктивностью его работы и падением имиджа компании. Для таких целей организуются семинары, где каждый сотрудник получает достоверную информацию от профессионалов.

Пренебрежение обучением техники продаж

Эффективно продавать – это настоящее искусство, с которым мало кто рождается. Ему учатся, долго и упорно. Неподготовленные люди могут, что называется, «впарить» товар.

После такого сотрудничества у покупателя останутся негативные впечатления, что нивелирует все усилия, и увидеть его в числе «постоянных» вряд ли удастся.

Хотите стабильный рост продаж – не скупитесь на тренинги работников.

Качественные продажи требуют налаженной системы

Есть те, кто уверен, что объем продаж зависит только от работников упомянутого отдела. Поэтому при появлении убыточных цифр в отчете руководители стараются заменить менеджеров по продажам.

Однако для качественного решения проблемы стоит «заглянуть» глубже.

Даже если коллектив продаж будет состоять из признанных мировых гуру, а система доставки и контроля качества хромают – увольнение первых ничего не решит.

Если коллектив продаж будет состоять из признанных мировых гуру, а система доставки и контроля качества хромают – увольнение первых ничего не решит.

Казалось бы, где тут ошибка, но все предельно просто. Во-первых, настоящих профессионалов, которых ценят абсолютно везде, вряд ли кто-то отпустит.

А если такое и произойдет, то его тут же перехватит другая фирма, которая давно выжидала момент. Во-вторых, такие «ценящие» себя работники с такой же легкостью, как пришли, могут и покинуть свое место в ближайшее время.

Толком прибыли не принесут, а зарплату запросят подобающую статусу.

Следование вышеупомянутой системе и качественная профилактика ошибок на стадии формирования позволят создать отдел активных продаж всего за 1-3 месяца. При этом экономно расходуя все ресурсы.

Источник: https://zhazhda.biz/base/otdel-aktivnyh-prodazh

Как создать эффективный IT-отдел (часть 1 структура)

Каждый владелец средней фирмы понимает, что осуществление технической поддержки силами одного системного администратора, заключающего в себе многоликого специалиста, является неэффективным а порой даже губительным. Проблема использования специалиста универсала кроется в простой поговорке

За двумя зайцами погонишься не одного не поймаешь.

Принципиально техническая поддержка фирмы имеет два направления:

  • Стратегическое развитие, управление ресурсами отдела, автоматизация процессов
  • Сопровождение протекающих процессов, увеличение уровня знаний персонала, реализация проектов

Сочетание таких функций в одном человеке приводит как правило к неэффективной его работе или же вообще к не выполнению их.

Многие фирмы пытаются решить такие проблемы введением новой штатной единицы – помощника системного администратора. Такое решения также является не эффективным.

При функционировании такого мини отдела  направления стратегического развития, управления ресурсами предприятия вообще не возможно. Связанно это в первую очередь с ленью второго типа.

Лень второго типа – намеренное выполнение персоналом задач более лёгких или более интересных.

Если сотрудник имеет хорошую техническую подготовку, знает серверные технологии, ему неинтересно заниматься вопросами пользователей.

Он будет стараться уделять как можно больше внимания интересным для него задачам в ущерб проблемам пользователей. И стратегическое развитие IT-отдела будет системному администратору не под силу.

Он всегда будет уделять внимание технической стороне вопроса, не учитывая экономическую эффективность.

Следствием вышесказанного можно выделить основное правило при организации отдела технического сопровождения.

В отделе должны быть чётко разграниченные функции сотрудников, при этом нельзя смешивать в одном сотруднике производственные и административные функции.

Если же бюджет вашей фирмы не позволяет осуществить организацию полноценного отдела, можно связку “системный администратор и его помощник” выделить в отдельную структурную единицу с прямым подчинением директору или его заму. При такой реализации системный администратор не тратит своё время на определение приоритетов.

Такая схема может работать достаточно эффективно при условии подбора руководителя. С ростом фирмы вводится должность руководителя отдела технической поддержки или  заместителя директора по ИТ. Основными направлениями деятельности

Как показала практика, обязанности сотрудников IT-отдела можно условно разделить на три роли:

  • IT-директор;
  • системный администратор, один или несколько;
  • специалисты службы поддержки.
  • IT-директор решает задачи стратегического развития компьютерной системы предприятия и организует работу отдела в целом, работает с поставщиками и подрядными организациями.
  • Системный администратор обслуживает северную часть, решает технически сложные задачи.
  • Специалисты службы поддержки помогают пользователям решать текущие проблемы, обслуживают и настраивают компьютерную технику.
  • Каждая из ролей требует своих специфических навыков и своего подхода.

IT-директор должен быть хорошим управленцем, уметь мыслить стратегически, его главной задачей является организация работы и развитие IT-отдела таким образом, чтобы он наилучшим образом соответствовал потребностям организации.

  1. Системный администратор должен быть технически грамотным, должен знать и уметь использовать различные технологии.
  2. Специалисты службы поддержки должны быть контактными людьми, уметь найти подход к каждому сотруднику, при этом требуется умение быстро разбираться в различных программах, уметь их настраивать под конкретного пользователя.
  3. В одном человеке редко могут одновременно ужиться все три роли.

Сотруднику технической поддержки не хватит знаний и опыта для качественного обслуживания серверов организации, и тем более для планирования развития IT-инфраструктуры.

Хорошо настроенная система может долго работать без внимания специалиста, но рано или поздно ее нужно расширять и модернизировать, а может случиться так, что её придется восстанавливать после сбоя.

Если в обязанности слабого специалиста включить обслуживание серверов, то до определенного момента все будет идти хорошо. Система работает, ничего не ломается, все довольны.

Но в случае необходимости модернизации или восстановления системы специалист технической поддержки может принять слабые решения, которые негативно скажутся на работе всей IT-инфраструктуры. При дальнейшей работе компьютерной системы возможны нестабильность работы, потери данных, простои и т.д.

IT-директор вообще не является техническим специалистом. Его основная задача – знание технологий, их преимуществ, умение их использовать для нужд бизнеса. С точки зрения компьютерной грамотности такой человек может быть опытным пользователем.

Главным фактором при вводе структурной единицы является  чёткая оценка загруженности этой единицы. Создание в штате полноценного IT-отдела не всегда целесообразно для небольших и средних организаций. При этом специалисты IT-отдела не будут загружены. Задачи по обслуживанию серверов не требуют каждодневного участия. Стратегическое планирование развития IT-отдела – это несколько консультаций в месяц, а может и реже. Даже служба техподдержки в небольшом офисе нужна не каждый день.

О методах планирования рабочего времени мы поговорим в следующей статье.

Источник: http://it4bi.blogspot.com/2012/02/it-1.html

Как создать отдел компании – Официальный сайт

Ищешь, кто сделает за тебя задание?

Тогда заходи и мы обязательно поможем!Внимание! В связи с большим количеством обрашений мы переехали на новый VIP сервер

Пожалуйста, подождите…Если сайт долго не загружается,

перейдите по ЭТОЙ ссылке

самостоятельно.



Как создать отдел внутреннего. Как создать отдел внутреннего аудита в страховой компанииотдел маркетинга. Как создать – подбор персонала в отдел маркетинга. Как создать у себя на предприятии отдел маркетинга – , как создать отдел компании. Современные бизнес-реалии таковы, что потребность в новых специфических отделах. Построение отдела продаж.

Построение отдела продаж – как пасти котов технологии создания прибыльного, стабильного. Создать компанию подготовка документов для создания ооо. Онлайн-сервис со 100% гарантией, как создать отдел продаж бытует мнение, что самый лучший продавец для компании – это собственник бизнеса. Как создать отдел продаж : e-xecutive константин бакшт.

Бытует мнение, что самый лучший продавец для компании – это собственник, как создать ит отдел? Как создать ит отдел? – но даже если она не сформирована внутри компании, – как создать внутри компании. Как создать внутри компании эффективную команду для работы над hr-брендом?

, как создать отдел маркетинга – наша компания как золотой партнер – как маркетингового отдела, так и компании – как создать в компании новый. Место отдела мсфо в структуре компании. Возможны разные решения по месту отдела мсфо. Работаем с 1995-го любые юр. Услуги в петербурге. Знаем о законах всё.

Как создать отдел компании

Количество комментариев: 32

Источник: https://www.sites.google.com/site/esthergawhee/kak-sozdat-otdel-kompanii

10 советов о том, как создать первоклассный отдел продаж

Ежегодный суммарный бюджет отделов продаж составляет более триллиона долларов. В этом числе целых 13 разрядов – немалая сумма для экономики. С такими огромными капиталовложениями вполне естественной представляется мысль о том, что отделы продаж необходимо оснастить самыми лучшими рабочими инструментами.

Мы попросили лидеров в области продаж и бизнеса поделиться советами о том, как можно создать высокоэффективный отдел продаж. Прочитайте их отзывы в нашей статье и узнайте, как привести вашу команду по продажам к успеху.

1. Продажи сводятся к трем компонентам: людям, процессам и системам

По своей сути руководство продажами и операциями – это достижение успеха компании путем сочетания таких элементов, как люди, процессы и системы. Выполнение поставленных целей целиком зависит от взаимодействия между агентами по продажам, технологиями и ожиданиями руководства.

Лидеру по продажам следует принимать на работу людей, ориентированных на поставленные задачи, полных энергии, обладающих великолепными навыками коммуникации и способных представить ваши продукты и компанию в правильном свете.

Затем остается лишь дать таким людям план вознаграждений и хорошие инструменты и направить их силы в нужное русло.

Читайте также:  Как перезагрузить телефон

—Кэсси Дэннис, директор SocialRaise

2. Готовьте процессы для каждой возможной ситуации, с которой может столкнуться ваша команда

Самая главная часть формирования ведущего отдела продаж – это создание систем и процессов. Важно не только уметь масштабировать процессы, но и точно знать, какие из них сработают. Нельзя просить десять разных сотрудников продать ваш продукт десятью разными способами. Для всего, от процессов продаж до обработки возражений, должны быть предусмотрены отдельные системы. 

—Адам Дэйли, генеральный директор funlyevents.com 

3. Следите за ключевымипоказателями эффективности сотрудников

Чтобы люди ответственно подходили к работе, нужны метрики производительности. Поэтому необходимо предусмотреть ряд легко измеримых и понятных показателей эффективности, которых придерживалась бы вся команда.

—Вильям Бауэр, управляющий директор Royce Leather

4. Постоянно обучайте и поддерживайте ваших агентов по продажам

Руководство продаж должно иметь возможность наблюдать за происходящим в процессе продаж и направлять своих агентов по нужному пути. Разница между успехом и поражением кроется в построении системы, помогающей как вашим агентам, так и процессам.

—Кэсси Дэннис, директор SocialRaise

5. Сосредоточьтесь на главном факторе: страхе

Со страхом нужно бороться. Это самая обсуждаемая проблема, затрагивающая агентов по продажам. Страх отказа, неудачи, визитов клиентов наугад, работы с покупателями и поставщиками из высших социальных слоев и многое другое. Все эти мысли не дают агенту по продажам поднять трубку телефона и начать звонить потенциальным клиентам. 

—Джонатан Кендалл, CCP, CPS, CMCT, президент и генеральный директор PopUpSelling.com

6. Научите ваших агентов по продажам строить отношения с клиентами

Условия новой экономики предполагают, что агенты по продажам знают свое место в маркетинговом бизнесе, умеют вести беседу и налаживать крепкие связи. Современные клиенты крайне проницательны и имеют более свободный доступ к информации. Поэтому агент по продажам должен уметь выстраивать отношения – ведь 88% клиентов будут работать лишь с теми людьми, которых знают.

—Дрю Стивенс, кандидат наук. 

7. Продемонстрируйте агентам по продажам, как работать с клиентами разного социального статуса и в разных ситуациях

Люди, родившиеся в 40-ых, 60-ых и 80-ых , имеют очень разное отношение к покупкам (и продажам, если это члены вашей команды). Отношение «стричь всех под одну гребенку» и единый подход к продажам на основе выручки давным давно устарели. Агента по продажам нужно научить работать с любыми людьми, любым поколением. 

—Джонатан Кендалл, CCP, CPS, CMCT, президент и генеральный директор  

8. Обучайте агентов по продажам, ориентируясь на их сильные стороны, а не ваши прихоти

Обучая нового агента по продажам, следует учитывать стиль обучения этого конкретного человека. Если сотрудник ориентирован на визуальное представление и настроен на агрессивные, динамичные продажи, то аккуратный и деликатный подход просто не сработает (и наоборот).

Более того, такое отношение может даже повредить мотивации. Слишком много программ не обладают достаточной гибкостью, чтобы подстроиться под отдельных лиц. Большинство из них сосредоточены на мягких стратегиях и позиции «Я – О'кей, ты – О'кей».

Индивидуальный подход к обучению и сильным сторонам каждой личности – залог успеха программы.

—Джонатан Кендалл, CCP, CPS, CMCT, президент и генеральный директор  

9. Отмечайте успехи отдельных сотрудников продаж с помощью подходящего инструмента CRM

Успешные агенты по продажам ожидают компенсации за заключение сделок, но также любят следить за ростом своей репутации. Дело не только в сумме денежного вознаграждения, но и в радости победы, желании быть замеченным. Чтобы максимально полно использовать это стремление в работе, нужна первоклассная система отслеживания эффективности.

Главная сложность заключается в том, как следить одновременно за достижениями и команды, и отдельных сотрудников. Нужно соблюсти баланс между индивидуальными поощрениями, не нарушая при этом сплоченности коллектива.

Поэтому важно продумать два варианта метрик, чтобы поощрять как командные успехи, так и выдающиеся заслуги отдельных лиц. Сделать это поможет грамотно подобранное обеспечение CRM.

Оно позволяет компании четко отслеживать вклады в процесс продаж на всех его этапах, награждая при этом отличившихся сотрудников. 

—Марк Проссер, соучредитель и управляющий партнер Fit Small Business

10. Автоматизируйте повторяющиеся задачи

Не тратьте время на монотонные и однотипные задачи. Воспользуйтесь сторонними средствами, чтобы автоматизировать или перепоручить повторяющуюся работу, например формирование списка потенциальных клиентов, сбор контактной информации, изучение потенциальных клиентов, очистку данных CRM, запуск «капельных» маркетинговых кампаний и т. д.

—Джо Леон, соучредитель Steward

Еще советы о создании успешного отдела продаж

Если вы серьезно намерены увеличить эффективность своей команды продаж, прочитайте также наш недавний пост: “15 фактов, которые помогут повысить объемы продаж”.

Лучшие команды используют лучшие инструменты

Тысячи организаций продаж полагаются на Salesforce для управления отношениями с клиентами — но как управлять отношениями с другими отделами? Интеграция Wrike + Salesforce позволяет агентам по продажам взаимодействовать с другими внутренними командами прямо внутри Salesforce. Начните пробный 2-недельный период бесплатного использования Wrike и проверьте, насколько улучшится взаимодействие отделов, благодаря этой интеграции.

Источник: https://www.wrike.com/ru/blog/10-sovetov-o-tom-kak-sozdat-pervoklassnyj-otdel-prodazh/

Как создать отдел закупок в торговой компании

  • Количество и квалификация сотрудников. В отделе может быть от двух до пяти человек, в зависимости от того, сколько поставщиков обслуживает компания.

    На одного менеджера по закупке должно приходиться от трех до семи поставщиков — это зависит от количества поставляемого товара, с которым он работает, или величины закупочного оборота.

    Основные обязанности менеджеров — отслеживание поставок, оплат поставщикам, состояния складских запасов, выполнение контрактов, работа с претензиями. Лучше, если менеджеры отдела будут иметь опыт из той же сферы, так как чем больше связей и контактов у них будет, тем быстрее пойдет работа.

    Директор по закупкам может прийти и из другой сферы. Его основная задача — выполнение общих планов, отслеживание неликвидов и дефицитов, темпов продаж и оборачиваемости по компании, заключение договоров на поставки. Он отвечает и за то, чтобы ведение контракта не прерывалось в случае отсутствия одного из менеджеров, поэтому должен быть в курсе состояния всех контрактов.

  • Денежная мотивация. Должна определяться в зависимости от достигнутого коммерческого результата и строится следующим образом:
    • окладная часть (около 40% от общего дохода для менеджеров и 55-60% — для руководителя отдела закупок);
    • бонусная часть (50% — для менеджеров и 30-35% — для руководителя);
    • административная премия (10%).

    Бонусная часть должна зависеть от трех основных факторов:

    • Поставка товара «точно вовремя». Этот критерий легко оценивать. За своевременную поставку товара полагается бонус. За товар, поставленный раньше или позже оговоренного в плане продаж срока, менеджер и директор по закупкам штрафуются (в пересчете за каждый день, декаду, месяц и т. п., отклонения от сроков, зафиксированных в календарном плане продаж).
    • Количество неликвидов по отношению к товарному запасу. Чем меньше неликвидов, тем правильнее работает отдел закупок и выше бонус. И наоборот. Можно привязывать к расчету заработной платы еще и дефициты, но это менее критично, хотя и весьма нежелательно, так как они влияют на упущенную выгоду, в то время как неликвиды затоваривают склад и уменьшают количество оборотных средств компании.
    • Средняя оборачиваемость товарного запаса по складу за отчетный период. Она легко нормируется, и отклонения в большую или меньшую сторону премируются или штрафуются.

    В процентном выражении бонусная часть заработной платы на 50-60% зависит от оборачиваемости, а неликвиды (дефицит) и поставка товара по срокам учитываются равными долями. Бонус руководителя отдела зависит от работы склада и менеджеров в целом, а бонус каждого менеджера зависит от той части, которой он управляет.

  • Срок создания отдела. Я строил описанную модель за полтора-два месяца. За это время штат отдела должен быть набран, разработана модель управления, выработан процесс взаимодействия с отделом продаж.

  • Источник: http://consult-dnd.com.ua/stati1/article_post/kak-sozdat-otdel-zakupok-v-torgovoy-kompanii

    Как создать отдел маркетинга с нуля

    Успешные стартапы похожи друг на друга, провалившиеся — тоже.

    Перед моими глазами прошло несколько десятков таких историй: основатели начинали мыслить большими категориями, снимали офис «на перспективу», быстро увеличивали штат, не жалели денег на PR, а через год или два обнаруживали, что с трудом добытые инвестиции закончились раньше, чем раскрутились продажи.

    Видовые особенности большой роли здесь не играют. Если с продуктом всё хорошо, в провале виновата маркетинговая команда. А принципы её формирования во всех сферах более-менее одни и те же, будь то сервисы каршеринга, финансы или производство собачьего корма.

    Успех или провал определяют пять-шесть человек, которые составляют ядро команды. Даже если в публичном поле выступает основатель (яркий пример — Павел Дуров), за ним всегда стоит команда, многие члены которой являются миноритариями, но остаются в тени.

    Президент акселератора Y Combinator Сэм Альтман как-то сказал: «В большой компании посредственные люди могут создавать некоторые проблемы, но обычно они не убивают бизнес.

    В стартапе же одна-единственная посредственность способна привести проект к краху». Сложно не согласиться.

    Когда проект встанет на ноги, у вас будет возможность совершать кадровые ошибки, но на старте важно угадать с каждым человеком.

    Классическая модель на старте — дуэт основателей, состоящий из «продюсера» и «разработчика». Первый инвестирует в проект идею и способность её продать, второй — прототип продукта (или способность его изготовить). Лучшие примеры — Стив Джобс и Стив Возняк (Apple) или Билл Гейтс и Пол Аллен (Microsoft).

    Следующий этап — шлифовка идеи, глубокое изучение болей целевой аудитории, работа над альфа-версией.

    Проекту потребуется «генерал»: человек, который возьмёт на себя операционную деятельность, техподдержку, логистику, доставку и прочее.

    Когда найдёте «генерала», у вас сложится конструкция из трёх H: Hustler, Hacker, Hipster. При регистрации компании они, как правило, становятся CEO, CTO и COO.

    Следом возникает необходимость в специалистах по продажам. На этом этапе проект прирастает коммерческим и финансовым директорами. Первый будет отвечать за лидогенерацию и трафик, второй — контролировать расходы и следить за метриками, также в его ведении работа платёжных систем.

    Формирование маркетинговой команды стоит начать с digital CMO (директор по цифровому маркетингу. — Прим. «Секрета»), который предложит стратегию продвижения в интернете и начнёт её реализовывать. В идеале должен быть документ, определяющий, что и кому компания собирается продавать. Главное требование к сотруднику, претендующему на эту должность, — отсутствие страха пробовать новое.

    Кроме того, СМО должен иметь бэкграунд ручной настройки кампаний и хорошо разбираться в аналитике. Даже если с последним он справляется хорошо, довольно скоро проекту понадобится толковый веб-аналитик. Этот человек должен не просто собирать и обрабатывать данные, его задача — настойчиво предлагать решения по улучшению продукта и воронки.

    Поэтому важно, чтобы он был по-хорошему злой, азартный и вредный.

    Последними в команду придут менеджер по работе с блогерами, менеджер по кросс-промо, PR-менеджер, медиабайер.

    Штатные сотрудники обходятся дороже удалённых, зато они у вас всегда перед глазами. Вам будет проще контролировать темп их работы. Их слабые места обнаружатся быстрее. Штатных сотрудников проще мотивировать. С другой стороны, пока в команде меньше 15 человек, все воспринимают компанию как семью, поэтому появление новичка чревато конфликтами.

    Очевидно, есть критически важные для бизнеса процессы, которые предпочтительнее оставить in-house. Если речь о маркетинге, то, по моему глубокому убеждению, CMO и веб-аналитик должны быть в штате. На аутсорс на старте логично отдать ручной труд: запуск контекста, работу с таргетированной рекламой.

    Когда возникнет необходимость в более глубокой и скрупулёзной проработке каналов, откроете штатные позиции. Постепенно стартап прирастёт таргетологом, специалистом по контекстной рекламе, менеджером по работе с блогерами. Медийные закупки стоит в любом случае вести через агентства, у которых есть более выгодный по цене инвентарь.

    Внушительный послужной список и MBA не гарантируют, что человек подойдёт. Поэтому важной компетенцией становится способность работать в хаотичной стартап-среде.

    Скорее всего, тот, кто вам нужен, будет одновременно рассматривать несколько предложений о работе (иначе это не тот, кто вам нужен). Ваша задача — понять его мотивацию и предложить лучшие условия, причём речь не только о деньгах. Сегодня не редкость, когда программист на собеседовании на должность с окладом более 250 000 рублей в месяц интересуется: «А в офисе будут свежие фрукты?»

    Начинать подбор команды нужно сразу после возникновения идеи. Держите в голове точку, в которой вы хотите оказаться через полтора года.

    Присматривайтесь к тем, кого вы встречаете на профильных конференциях, обзаводитесь там новыми контактами. Хорошие результаты приносит поиск по своим: друзьям, коллегам, бывшим однокурсникам.

    В IT-сфере хороший отклик дают объявления на специальных площадках в Spark или Slack.

    Главное, что нужно иметь в виду: основателю стартапа не нужны сотрудники — ему нужны соратники. Звучит банально, но слишком часто этим принципом пренебрегают.

    Фотография на обложке: Yagi Studio / Getty Images

    У «Секрета фирмы» появился канал в «Яндекс.Дзене». Подписывайтесь!

    Источник: https://secretmag.ru/opinions/kak-sozdat-otdel-marketinga-s-nulya.htm

    Как создать отдел дистанционного обучения в компании

    Дистанционное обучение (E-learning) используют практически все крупнейшие компании мира. Среди них Honeywell, Johnson&Johnson, Sony, Adidas, MW-Light.

    При этом, согласно исследованию Brandon Hall Group, 42% из них планировали в 2018 году увеличить бюджет на внедрение и поддержку дистанционного обучения.

    Весь мировой рынок онлайн-образования оценивается в $165 млрд, а к 2023 году, по прогнозу Global Market Insights, он вырастет до $240 млрд, – и это консервативный прогноз.

    Безусловный лидер по онлайн-образованию – США. Там дистанционное обучение применяют уже несколько десятков лет. Российские компании тоже оценили преимущества eLearning. По данным «Высшей школы экономики», объем корпоративного сегмента онлайн-образования в нашей стране уже составляет 3 млрд рублей.

    «Дистанционное обучение дает бизнесу несколько преимуществ. Во-первых, сокращает расходы на обучение. Например, на оплату перелетов и гостиниц для тренеров.

    Во-вторых, можно на одном уровне поддерживать знания большого количества сотрудников, как центрального офиса, так и филиалов.

    В-третьих, можно ускорить обучение персонала новым продуктам компании: доступ к онлайн-курсам открыт в любое время», – рассказывает Юрий Усков, основатель компании iSpring, специализирующейся на продуктах для дистанционного обучения.

    По его словам, охотнее всего в онлайн вкладываются банки и торговые компании с развитой сетью филиалов и тысячью сотрудников по России. Управлять дистанционным обучением в компании может один человек, главное правильно подобрать инструменты для работы.

    Какие инструменты нужны для запуска дистанционного обучения?

    Для запуска E-learning нужно два инструмента: редактор электронных курсов и система дистанционного обучения (СДО).

    В редакторе создают учебный контент: курсы, тесты, видеоуроки, интерактивные игры. «Сейчас есть такие редакторы, которые интегрируются в PowerPoint. Вы создаете курс, как презентацию.

    Дополнительно изучать интерфейс программы не придется», – рассказывает руководитель учебного центра Honeywell Игорь Гапонов.

    В его компании уже больше года тренируют в онлайне менеджеры по продажам.

    Система дистанционного обучения – это виртуальный класс, в котором сотрудникам можно назначить учебный материал и в режиме реального времени следить за их успеваемостью по отчетам. И неважно, где ученики находятся физически: на работе, дома или в отпуске.

    Вот минимальный набор задач, которые помогает решать СДО:

    • База знаний. Электронные курсы, тесты, видеоуроки – весь контент находится в одном месте. В любой момент сотрудники могут зайти в СДО, изучить нужный курс.
    • Виртуальный наставник. В несколько кликов вы можете назначить курс конкретному сотруднику, отделу или филиалу. Они проходят электронный курс, будто учатся у наставника, только виртуального.
    • Результаты обучения. В СДО вы видите результаты обучения каждого сотрудника: сколько курсов прошли, какую оценку набрали за тест, на какие вопросы ответили неправильно.
    • Обмен идеями. Внутренний чат или форум – место, где сотрудники могут обмениваться идеями, писать, какой материал оказался полезным, что улучшить, по каким темам еще нужны электронные курсы.

    Системы дистанционного обучения делятся на два типа: коробочные и облачные. Коробочную СДО устанавливают на сервер компании. Проект потребует несколько месяцев на внедрение и постоянного контроля со стороны IT-специалистов. Плюс такого решения – все данные хранятся в вашей организации.

    Источник: https://www.e-xecutive.ru/education/korporativnoe-obuchenie/1988658-kak-sozdat-otdel-distantsionnogo-obucheniya-v-kompanii

    Ссылка на основную публикацию